Đối với tất cả các doanh nghiệp, nhân sự cũng được xem là một loại tài sản. Một nhân viên khi bắt đầu đầu quân cho một công ty, thông thường sẽ trải qua quá trình đào tạo, thích nghi và phát triển. Những kỹ năng, mối quan hệ… họ có được một phần do doanh nghiệp tạo điều kiện cung cấp.
Để mất một nhân sự giỏi hay một người phù hợp với công việc, doanh nghiệp sẽ mất đi toàn bộ quá trình thời gian, công sức… đầu tư vào nhân sự đó. Chưa kể khi ra đi, nếu nhân sự cũ làm việc cho các công ty đối thủ, doanh nghiệp sẽ đối mặt tổn thất nặng nề.
Để hiểu hơn lý do vì sao nhiều nhân sự lại chọn cách ra đi sau một thời gian gắn bó, tỏa sáng ở doanh nghiệp, mới đây chị Trần Thị Ngọc Thảo - Thạc sĩ quản trị nhân sự, Swinburne Technology University đã có nhiều chia sẻ thú vị.
Sau những ý kiến về thế hệ Z trong “Muốn biết vì sao sinh viên chọn làm thuê ở quán cafe hơn công ty startup, bạn phải hiểu thế hệ Z là ai?”, quan điểm “Leaders, hãy can đảm sử dụng nhân tài!” của chị hy vọng sẽ giúp ích cho nhiều người.
Dưới đây, Saostar xin trích lại toàn bộ ý kiến của chị Thảo!
Chị Trần Thị Ngọc Thảo, Thạc sĩ quản trị nhân sự, Swinburne Technology University
“Mỗi ngày chúng ta đi làm đều vì mục đích để kiếm sống, kiếm cơ hội thăng tiến và kiếm chỗ đứng trong xã hội. Chữ kiếm ở đây mang nghĩa chủ động. Có nghĩa là chúng ta luôn luôn chủ động tìm kiếm cơ hội và đó cũng là lý do vì sao “tỉ lệ nghỉ việc” đang dần khiến các doanh nghiệp phải đau đầu.
Điều này cũng tương đồng với lý giải trong bài viết “why people really quit their jobs” đăng trên tờ Harvard Business Review, Jan, 18. Theo tác giả của bài báo này, có nhiều lý do dẫn đến việc nhân viên rời công ty như văn hoá công ty, chế độ lương thưởng, thăng tiến và cuối cùng là người quản lý trực tiếp.
Thực tế cho thấy trong 80% các câu hỏi trong cuộc phỏng vấn của ứng viên sẽ liên quan đến “cơ hội thăng tiến cho vị trí này như thế nào?” Hoặc “Làm thế nào để công ty đánh giá được năng lực của tôi một cách chuẩn xác và công bằng?”… Đây là những câu hỏi rất phù hợp với nguyện vọng sống chủ động và không ngừng tìm kiếm, chinh phục những thử thách, cơ hội mới từ phía nhân viên. Họ kiếm việc làm và đồng thời cũng tìm kiếm cơ hội thăng tiến, được cống hiến và ghi nhận xứng đáng.
Bản chất con đường thăng tiến của nhân viên sẽ phụ thuộc nhiều vào người quản lý trực tiếp. Trong khi đó, lý do của mà các nhà tuyển dụng đưa ra khi trả lời ứng viên phỏng vấn lại thường sẽ dựa vào quy định và hướng dẫn chi tiết của công ty. Trong đáp án nặng về lý thuyết này, phần nào chúng ta đã quên mất vai trò cốt yếu của người sếp trực tiếp làm việc với nhân viên.
Sếp quản lý trực tiếp là một trong số nhiều nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc. Ảnh minh họa.
Nhiều người thường nghĩ, khi nhân viên rời khỏi công ty, vấn đề đơn giản chỉ là chuyện tiền lương. Họ thường níu kéo nhân sự bằng cách thỏa thuận lại số tiền hàng tháng nhân viên có thể nhận được. Trong một số trường hợp, cách làm này có thể phát huy tác dụng nhưng hầu hết… biện pháp thỏa thuận lương sẽ không có tác dụng đối với những nhân viên quyết tâm dứt áo ra đi.
Một trong những lý do quan trọng khiến họ muốn nghỉ việc chính là cách đối nhân xử thế của những người làm sếp! Cụ thể:
- Trong quan hệ công việc, nhân viên và sếp không cần thiết là bạn bè thân thiết mà mối quan hệ ở đây là việc sếp bạn có thường xuyên phản hồi tích cực về công việc bạn đang làm, có ghi nhận sự nỗ lực của bạn và có đóng góp ý kiến (feedback) để bạn làm tốt hơn cho lần sau hay không.
Thế nào là phản hồi tích cực (positive feedback) khi bản năng con người luôn nhìn thấy tiêu cực? Là một nhà quản lý, người làm sếp phải thấu hiểu được nguyện vọng của nhân viên, biết rõ điểm mạnh và điểm yếu để giao việc, động viên theo những cách phù hợp nhất.
Khi tất cả những tiêu chí này không được đáp ứng, nhân viên sẽ dần cảm thấy bị stress khi cống hiến của họ không được ghi nhận, tài năng của họ không có cơ hội được phát huy do không được giao việc đúng với sở trường.
Bất mãn với sếp là một trong những nguyên nhân khiến nhiều người tìm kiếm công việc mới.
- Một nguyên nhân khác khiến nhiều người nghỉ việc là thiếu sự phân quyền rõ ràng trong công việc. Thông thường, nhân viên cần sự tự do trong khuôn khổ để họ có thể làm việc hiệu quả hơn. Điều này khuyến khích sự phát triển cá nhân của các thành viên trong nhóm dẫn đến thành công chung của nhóm.
Việc hạn chế tất cả mọi quyền hành của nhân viên, không tin tưởng để giao trách nhiệm cho họ làm nhân viên cảm thấy ý kiến của mình không được trọng dụng, bị tư ty giống như việc bạn đang ở nhờ nhà người khác vì được ở trong nhà nhưng không được cấp chìa khóa.
- Một vấn đề khác mà nhiều leader thường gặp phải là luôn thể hiện rằng mình là người biết tất cả mọi thứ. Thực tế, không ai có thể giỏi hơn tất cả mọi người về tất cả các lĩnh vực. Vì thế, việc thể hiện thái quá của sếp đôi khi khiến nhân viên có cảm giác không được tôn trọng ý kiến, bị đánh giá thấp về năng lực.
- Sự lãnh đạo kém của các sếp làm việc trực tiếp với nhân viên còn thể hiện ở việc thiếu quyết đoán. Nếu làm việc với sếp “sáng nắng chiều mưa, buổi trưa mát mát” thì chỉ mất thời gian của mọi người vì phải làm lại. Điều này dần tạo cho nhân viên cảm giác thiếu sự tin tưởng vào sếp vì tính không nhất quán.
Trước khi thắc mắc vì sao nhân viên nghỉ việc mà hãy hỏi bạn đã là nhà quản lý tốt hay chưa?
Ảnh minh họa.
Theo chị Thảo, trước khi thắc mắc vì sao nhân viên nghỉ việc, các nhà quản lý nên quan tâm xem mình đã trở thành vị sếp tốt hay chưa, điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi đã hợp lý?… Nếu tất cả những yếu tố này đều được đáp ứng thì chắc chắn, doanh nghiệp không cần lo ngại nạn chảy máu chất xám.
Xét về phía nhân viên, chị Thảo tin rằng, bất cứ nhân viên nào khi làm việc ở công ty cũng mong muốn được đáp ứng tất cả những điều sau:
1. Muốn nhìn thấy mục tiêu: Mục tiêu ở đây bao gồm mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Mục tiêu để phấn đấu trong sự nghiệp.
2. Sự minh bạch: Về giao tiếp, về các chính sách cũng như nội quy của công ty. Nhân viên mong muốn tiếp nhận mọi thông tin kịp thời và việc giao tiếp luôn luôn là hai chiều.
3. Phúc lơi khác ngoài lương: Số ngày nghỉ phép hằng năm, bảo hiểm sức khỏe, các sự kiện kết nối nhân viên như hoạt động teambuilding, chương trình đào tạo kỹ năng mềm v.v
4. Văn hóa được ghi nhận: Cảm thấy được đánh giá cao luôn là một động lực hàng đầu của sự gắn kết của nhân viên với công ty. Có nghĩa là, khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao về công việc họ làm, năng suất làm việc sẽ cao hơn.
